你以为，你与公司签订的用工合同就是劳动合同吗？你以为，你即使没签订劳动合同但实际上已经工作了，就与公司之间存在劳动关系吗？
为什么会有这样的质疑？正是因为有一些企业为节省经营成本，选择规避劳动合同，与劳动者签订名为劳务关系，实为劳动关系的合同；或者，不与劳动者签订劳动合同，在发生争议后主张双方为合作关系，不予承担劳动者相应的工作风险。因为劳动关系的认定与否，关乎着劳动者在劳动争议中，能否获得未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金、违法解除芳动合同赔偿金等直接涉及劳动者的切身利益。
那么，作为劳动者该如何预防和应对公司这样不负责任的做法呢？
首先，要弄清楚什么是劳动关系？所谓劳动关系，就是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身属性的一种劳动力交换关系。劳动关系中，劳动者要受用人单位管理，主体之间存在隶属关系，不同于一般民事法律关系的主体的平等性。
其次，判定是否存在劳动关系。或许大家会说，劳动关系存不存在，是要经仲裁或诉讼来具体判定，我们自己认定不算。固然如此，主张存在劳动关系的一方有提供证明证明的责任，而该责任一般都是由劳动者承担，仲裁或诉讼中通过对证据是否充足、权利义务约定以及实际履行情况进行审查，从而做出判定，那么，劳动者可以从仲裁或诉讼审查的角度来倒推，在与公司建立劳动关系过程中，需要注意留存或固化可以认定劳动关系存在的有利证据，以防公司否认或抗辩存在其他非劳动关系。
实务中，仲裁机构及法院在确认劳动关系时，需审查以下几个方面：
一、主体是否适格。公司和劳动者需符合法律、法规规定的资格条件。这里就主要谈谈劳动者一方，必须是年满 16 周岁的自然人，但不包括已退休人员，享受养老保险或领取退休金的人群，如果外国人来我国务工，还需取得《外国人就业证》才可以合法劳动。
二、确定双方合意达成。合意是指劳动者与公司系基于合法、自愿、协商一致达成劳动关系的意思表示，例如书面合同、工作证件，工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。当然，一般审查先是看有没有签订书面合同。如果签订了书面合同，但合同名称不是《劳动合同》，比如是《×劳务合同》是否就可以断定没有建立劳动关系的合同呢？当然不是，合同不仅要审查具备形式要件，更要结合合同约定内容以及实际履行情况进行审查。也就是，即使合同名称不对，或者没有签订书面合同，但约定权利义务的内容或实际履行情况符合劳动关系要件，那么，可以推断双方存在建立芳动关系的合意。
三、审查实际履行情况。具体来讲，就是公司依法制定的各项劳动规章制度管理劳动者，劳动者服从公司规定从事劳动，公司依法为劳动者提供生产工具，保障工作条件，缴纳各项保险，支付工资，承担工作风险，劳动者接受公司考核，考勤，绩效及请休假等安排等。
总结就是：如何“识别劳动关系”，主要是为了区分劳动关系与其他关系。而劳动关系独特的从属性，即经济和人身从属性，是区分劳动关系与劳务、承揽或合作关系等非劳动关系的关键所在。具体来说，在劳动关系里，劳动者是被指挥者，按照用人单位的要求提供劳动，用人单位是管理者，制定《员工手所》等规草制度对劳动者进行监督，控制、 管理并给付工资报酬，同时，劳动者提供的劳动对外是以用人单位名义的职务行为，是用人单位业务的组成部分。
举个例子，在实际中，劳务关系与劳动关系很容易造成混淆，但劳务关系中的个人享有的权益和承担的风险却与劳动关系中有着巨大的差别。在劳务关系里，合同可以书面，也可以是口头，个人需要承担一定的工作风险，不必服从和遵守规章制度，所获报不含福利待遇，遇到争议纠纷一般适用《民法典》合同编；在劳动关系里，合同必须书面，工作风险由企业承担，个人需服从企业管理、支配，所获报酬包含福利待遇，争议纠纷适用 《劳动法》
最后，提醒大家。虽然，《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，但并不是只要企业用工，劳动者提供劳动就属于劳动关系，还有可能是劳务关系、加工承揽关系、合作关系等一般民事法律关系。
多学习法律普及，不断提高维护自身权益的意识，只有在认识劳动关系的实质和内涵后，对企业设套，用此合同之名掩盖彼法律关系之实，不签劳动合同或抗辩其他非劳动关系的坑蒙损害劳动者利益的行为，劳动者可以做到心如明镜，再根据自己需求做出取舍。